1．績(jī)效考核溝通管理的內(nèi)容
　　績(jī)效考核溝通，是當(dāng)下屬履行一個(gè)階段的職責(zé)之后，在對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行全面評(píng)估的過(guò)程中和評(píng)估結(jié)束后的溝通交流。其目的是讓混合器企業(yè)下屬員工能夠正確、客觀地評(píng)價(jià)自己的工作。一方面要找出工作業(yè)績(jī)，肯定所作的努力和貢獻(xiàn)；另一方面又要分析總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，尤其要讓下屬明白更好地履行職責(zé)，做好工作，提升業(yè)績(jī)的方向、方法和途徑。
　　績(jī)效考核溝通包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容。
　　(1)績(jī)效考核要求溝通，其目的是讓每一個(gè)靜態(tài)混合器崗位員工都明確績(jī)效考核的要求、程序、方法。
　　(2)績(jī)效考核總結(jié)溝通，其目的是通過(guò)靜態(tài)混合器崗位員工自我進(jìn)行公開(kāi)的靜態(tài)混合器崗位履職總結(jié)，把自己的工作業(yè)績(jī)向同事和領(lǐng)導(dǎo)公示出來(lái)，以達(dá)到相互監(jiān)督的目的。
　　(3)績(jī)效考核評(píng)價(jià)溝通，其目的一方面是讓靜態(tài)混合器崗位員工明白自己工作中取得的成績(jī)和存在的差距；另一方面又激起每一個(gè)人的對(duì)比思考，從同事的工作中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，吸納同事好的做法，避免犯同類錯(cuò)誤。
　　(4)績(jī)效考核結(jié)果溝通，其目的是讓靜態(tài)混合器崗位員工明了自己績(jī)效改進(jìn)的方向、途徑和措施，以提升其工作業(yè)績(jī)。
　　2．績(jī)效考核要求溝通
　　績(jī)效考核要求溝通管理的具體要求主要有以下五個(gè)方面。
　　(1)績(jī)效考核要求溝通必須通過(guò)正式的制度文件完成，但在每次績(jī)效考核工作開(kāi)始之前，必須有一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)員，以說(shuō)明其本次考核的重點(diǎn)要求之所在。
　　(2)這種溝通的實(shí)施必須公開(kāi)進(jìn)行，一般不必進(jìn)行單獨(dú)的面談。否則會(huì)讓人產(chǎn)生猜測(cè)和不信任，從而降低靜態(tài)混合器崗位員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。
　　(3)其溝通的內(nèi)容必須全面完整，要求準(zhǔn)確地說(shuō)明績(jī)效考核的內(nèi)容要求、程序步驟、方法措施、時(shí)間安排。
　　(4)靜態(tài)混合器崗位員工對(duì)績(jī)效考核要求不明白、不理解的地方，可直接向領(lǐng)導(dǎo)主管進(jìn)行咨詢，領(lǐng)導(dǎo)主管必須給予明確的解答。
　　(5)如果績(jī)效考核管理已經(jīng)規(guī)范化、常態(tài)化，這種績(jī)效考核要求的溝通可相對(duì)簡(jiǎn)化，僅僅通過(guò)公示或者在局域網(wǎng)上發(fā)出一個(gè)公告也就可以了。
　　3．績(jī)效考核總結(jié)溝通
　　績(jī)效考核總結(jié)溝通管理的具體要求主要有以下六個(gè)方面。
　　(1)必須給出一定的時(shí)間讓靜態(tài)混合器崗位員工個(gè)人對(duì)自己的履職情況、工作業(yè)績(jī)，對(duì)照履職標(biāo)準(zhǔn)要求和工作指令要求進(jìn)行回顧總結(jié)d首先讓他自己明白：做了一些什么工作，取得了一些什么成果，還有什么該做的事沒(méi)有做，所完成的工作與履職標(biāo)準(zhǔn)要求還存在哪些差距。
　　(2)每一個(gè)靜態(tài)混合器崗位員工個(gè)人績(jī)效的自我總結(jié)必須公開(kāi)化，并通過(guò)公開(kāi)總結(jié)匯報(bào)讓同事給予監(jiān)督，同時(shí)使自我總結(jié)不周的地方，能通過(guò)同事補(bǔ)充給予完善。公開(kāi)的方式不局限于總結(jié)評(píng)價(jià)會(huì)的形式，把自我總結(jié)張貼出來(lái)，或者放到局域網(wǎng)上，都是可行的辦法。目的就是一個(gè)：讓上下級(jí)之間、同事之間能達(dá)成相互了解、相互監(jiān)督o
　　(3)績(jī)效考核總結(jié)要求完整、準(zhǔn)確地對(duì)事實(shí)進(jìn)行陳述，不得有空話、套話，或者用抽象的形容詞進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)只能就所做的工作和存在的問(wèn)題就事論事地進(jìn)行陳述說(shuō)明，而不是抽象地進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　(4)凡是不能讓人一目了然的事實(shí)，在自我總結(jié)時(shí)都必須提供能說(shuō)明業(yè)績(jī)事實(shí)的依據(jù)，強(qiáng)調(diào)用事實(shí)說(shuō)話。
　　(5)對(duì)他人的工作總結(jié)進(jìn)行補(bǔ)充，只能就事實(shí)進(jìn)行說(shuō)明，不得作抽象的評(píng)價(jià)，尤其要避免發(fā)生任何形式的惡意攻訐。
　　(6)績(jī)效考核總結(jié)溝通討論不必一定讓領(lǐng)導(dǎo)主管主持，但領(lǐng)導(dǎo)主管必須參加，以通過(guò)參加這種溝通討論獲得混合器企業(yè)下屬員工績(jī)效表現(xiàn)的真實(shí)信息。
　　4．績(jī)效考核評(píng)價(jià)溝通
　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)溝通管理的具體要求主要有以下六個(gè)方面。
　　(1)績(jī)效考核評(píng)價(jià)溝通之前，必須全面收集評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要求和履職實(shí)際的事實(shí)資料，并且這個(gè)收集工作必須主要由混合器企業(yè)下屬員工本人完成，其他人只做一些配合輔助工作。
　　(2)績(jī)效考核評(píng)價(jià)溝通的方式可靈活多樣。實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理的可面對(duì)面地進(jìn)行，讓每一個(gè)人把話說(shuō)到明處，有疑義的地方當(dāng)面提出，當(dāng)即解答，不得事后再在評(píng)價(jià)中加進(jìn)當(dāng)面沒(méi)有議論到的事實(shí)和觀點(diǎn)。實(shí)行等級(jí)控制或職能組織管理的，評(píng)價(jià)可選擇匿名的形式收集意見(jiàn)后，由領(lǐng)導(dǎo)主管或人力資源部專門人員核實(shí)。建立有混合器企業(yè)局域網(wǎng)的，收集意見(jiàn)工作可在網(wǎng)上匿名進(jìn)行。
　　(3)績(jī)效考核，要以混合器企業(yè)下屬員工個(gè)人的總結(jié)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，讓混合器企業(yè)下屬員工自我總結(jié)界定說(shuō)明：在哪些方面達(dá)到了履職標(biāo)準(zhǔn)和工作指令要求，在哪些方面還存在差距，差距有多大。
　　(4)領(lǐng)導(dǎo)主管和其他績(jī)效考核參與人，只能根據(jù)混合器企業(yè)下屬員工本人的總結(jié)評(píng)價(jià)，對(duì)照履職標(biāo)準(zhǔn)和指令要求與總結(jié)確定的事實(shí)進(jìn)行審核。有補(bǔ)充的事實(shí)也必須公開(kāi)提出來(lái)，讓混合器企業(yè)下屬員工本人認(rèn)同后，才能作為評(píng)價(jià)的基本事實(shí)依據(jù)。
　　(5)凡是混合器企業(yè)下屬員工本人總結(jié)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確的內(nèi)容，都必須明確地給予認(rèn)可，不當(dāng)?shù)牡胤揭月穆殬?biāo)準(zhǔn)和履職事實(shí)為依據(jù)，重新評(píng)價(jià)。
　　(6)績(jī)效考核必須充分肯定成績(jī)，以保護(hù)混合器企業(yè)下屬員工的工作熱情。對(duì)所存在的缺點(diǎn)和問(wèn)題，要在分析說(shuō)明客觀原因的基礎(chǔ)上明確指出來(lái)，但必須避免從行為動(dòng)機(jī)上進(jìn)行糾纏。即使存在行為動(dòng)機(jī)原因，也沒(méi)有必要進(jìn)行公開(kāi)指責(zé)。行為動(dòng)機(jī)上的批評(píng)和指責(zé)只會(huì)增加相互之間的對(duì)立情緒，對(duì)澄清問(wèn)題、解決問(wèn)題不會(huì)有任何幫助。
　　5．績(jī)效考核結(jié)果溝通
　　績(jī)效考核結(jié)果溝通管理的具體要求主要有以下六個(gè)方面。
　　(1)績(jī)效考核結(jié)果溝通必須盡可能選擇面對(duì)面的形式進(jìn)行，并事先約定時(shí)間、地點(diǎn)。
　　(2)績(jī)效考核結(jié)果溝通，不能只是簡(jiǎn)單地告知混合器企業(yè)下屬員工績(jī)效得分的多少，必須明確肯定所獲得的成績(jī)和創(chuàng)新的做法，以使之發(fā)揚(yáng)光大。對(duì)存在的差距必須明確指出改進(jìn)的方向、方法和措施，以使之提升業(yè)績(jī)和履職質(zhì)量。
　　(3)在績(jī)效考核結(jié)果溝通中雙方都不必再議論考核問(wèn)題，而是要把溝通的焦點(diǎn)放到未來(lái)，就如何提升業(yè)績(jī)、改進(jìn)履職質(zhì)量進(jìn)行討論。
　　(4)領(lǐng)導(dǎo)主管必須通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果溝通充分表達(dá)對(duì)混合器企業(yè)下屬員工工作價(jià)值的肯定和個(gè)人發(fā)展的關(guān)懷，以鼓勵(lì)混合器企業(yè)下屬員工更加努力地做好工作。
　　(5)領(lǐng)導(dǎo)主管對(duì)于混合器企業(yè)下屬員工績(jī)效改進(jìn)的方向、辦法、途徑，必須在深思熟慮后，以建議的方式向?qū)Ψ教岢鰜?lái)。并且必須表明，僅僅是建議。不能讓這種建議變成指令，把混合器企業(yè)下屬員工的績(jī)效責(zé)任攬過(guò)來(lái)。
　　(6)對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通，必須提醒混合器企業(yè)下屬員工自己進(jìn)行完整的記錄并在溝通結(jié)束之后進(jìn)一步整理，為下一步提升業(yè)績(jī)，改進(jìn)職責(zé)履行質(zhì)量理清思路。